Поиск работы в IT в Японии: почему рекрутеры отсеивают кандидатов из-за рубежа

Главный фильтр японских IT-рекрутеров — фактическое нахождение кандидата в Японии, поэтому отклик начинается резко расти после того, как в профиле указана японская локация, а не во время поиска из-за границы.

Коротко

• Более 800 обращений рекрутерам из-за рубежа не дали ни одного ответа от штатных HR — откликались только кадровые агентства.
• На специализированных сайтах для кандидатов из-за границы держится всего 15-20 компаний, состав почти не меняется.
• Смена локации на Токио и добавление телефона в LinkedIn дали эффект почти сразу — рекрутеры начали писать сами раз-два в неделю.
• Все собеседования проходили на английском, но упоминание японского на уровне N5 в резюме рекрутеры читают как сигнал заинтересованности.

Почему рекрутеры не отвечают кандидатам за границей

За два-три месяца ежедневных рассылок резюме и сообщений рекрутерам, пока поиск работы шёл год назад из-за рубежа, ни один HR не написал первым. За это время было отправлено больше 800 обращений — заявитель писал сам, представлялся и прямо просил помочь найти работу. Ответ почти всегда звучал одинаково: шанс практически нулевой, потому что кандидат не проходит фильтры HR.

Главный из этих фильтров, судя по собственному опыту автора, — физическое нахождение в Японии: на практике он отсеивал почти всех, кто подавался из-за границы, хотя официальная процедура оформления статуса не исключает подачу через работодателя из-за рубежа. Рекрутеры просто не пишут первыми тем, кто не указал японский адрес или локацию в Японии. На собеседования в этот период выходили только агентства по подбору персонала — те рекрутеры, что работают не на одну компанию под конкретный проект, а открыты для любых кандидатов со стороны. Штатные HR компаний, ищущие людей под себя, на сообщения из-за рубежа не реагировали вовсе.

На собеседования в этот период выходили только агентства по подбору персонала

Можно ли найти работу, подаваясь из-за границы

Существуют специализированные сайты, где заранее закладывается, что кандидат находится не в Японии, а подаёт заявку из-за рубежа. Но круг вакансий там узкий: на таких площадках держится порядка 15–20 компаний, и состав этот практически не меняется.

Позиции, открытые на этих сайтах год назад, висят там до сих пор — то есть вакансии не закрываются и не обновляются, а остаются как будто постоянно открытыми. При этом отбор на них остаётся жёстким: площадки рассчитаны на очень сильных специалистов, и даже опыт работы с крупными заказчиками в Америке и Европе не гарантирует отклика от HR.

Высшее образование как ещё один фильтр рекрутеров

Шесть лет опыта и работа с крупными заказчиками в Америке и Европе не спасли от отсева — и следующим фильтром, судя по всему, оказалось высшее образование, причём именно профильное. У соискателя в описанном случае образование было экономическим, не техническим, и это сыграло роль при отборе.

При прямом общении с рекрутерами ответ был одинаковым: главное, что высшее образование вообще есть. По косвенным наблюдениям, именно по этому признаку фильтруют либо сами HR, либо автоматические системы отбора резюме.

Диплом, даже экономический, не гарантирует получение рабочей визы: для официального статуса важна не сама корочка, а связь специальности с будущей работой, и при отсутствии профильного образования для IT-направления предусмотрены отдельные варианты. Но по личному опыту автора, наличие любого диплома о высшем образовании заметно снижало шанс отсеяться на этапе автоматических или HR-фильтров ещё до того, как резюме увидит живой человек.

Что изменилось после указания Токио в LinkedIn

После переезда в Токио в LinkedIn были изменены два поля: локация в профиле выставлена на Токио, добавлен номер телефона. Эффект проявился почти сразу — рекрутеры начали писать сами, без рассылок с его стороны, в среднем раз-два в неделю.

Эффект проявился почти сразу — рекрутеры начали писать сами, без рассылок с его стороны, в среднем раз-два в неделю

Профиль с японской локацией был выставлен около трёх недель назад, и с тех пор сообщения приходят стабильно: предложения о собеседованиях и вакансиях. Пока все они ограничивались этапом HR-интервью — до технических собеседований или встреч с руководителем проекта дело не доходило.

Из полученных отказов зафиксирован только один — причиной назвали отсутствие лидерского опыта, и действительно, в резюме такой опыт не указан. При этом компания всё равно пригласила на собеседование, хотя требованию резюме кандидат не соответствовал — это укладывается в практику HR-компаний, которые отбирают по более широким критериям, чем конечный заказчик.

Похожая картина была ещё до переезда, когда поиск вёлся из Польши: собеседования с HR назначались рано утром, около 7:00–7:30, — так удавалось подобрать время, удобное и для Японии, и для Европы. Но и тогда дело ограничивалось встречами с HR-компаниями — посредниками, открытыми к кандидатам независимо от локации, а не с рекрутерами, которые нанимают напрямую в штат.

Нужен ли японский язык для работы в IT

Все собеседования в описанном случае проходили на английском языке — это касалось и встреч с HR-компаниями, которые ищут кандидатов сразу для нескольких работодателей. При этом рекрутеры смотрят, упомянут ли японский язык в резюме хотя бы на уровне N5: это читается не как требование, а как сигнал заинтересованности кандидата. Прямо на собеседовании уровень языка при этом спрашивают не всегда.

Знание языка не ограничивается подбором резюме. На одном из собеседований кандидату сразу предупредили: команда полностью англоговорящая, но на планёрках и митингах японцы время от времени переходят между собой на японский, и к этому нужно быть готовым. Из практического вывода по итогам поиска работы и переезда: учить японский язык пригодится в любом случае, независимо от того, в какой компании и на какой позиции человек оказывается в Японии.

команда полностью англоговорящая, но на планёрках и митингах японцы время от времени переходят между собой на японский

Частые вопросы

Можно ли подавать заявку на рабочую визу в Японию, не имея профильного технического образования?

Диплом, даже непрофильный (например, экономический), сам по себе не гарантирует получение рабочей визы — для официального статуса важна связь специальности с будущей работой. При этом для IT-направления при отсутствии профильного образования предусмотрены отдельные варианты оформления статуса.

Что происходит с кандидатом после успешного HR-интервью — переходит ли дело к техническому собеседованию?

В описанном опыте после смены локации в LinkedIn все полученные предложения ограничивались этапом HR-интервью: до технических собеседований или встреч с руководителем проекта дело не доходило ни разу за три недели.

Может ли отказ после собеседования означать, что HR-компания неправильно оценила резюме?

Да, такое случается: в зафиксированном случае отказ объяснили отсутствием лидерского опыта, которого действительно не было в резюме, но компания всё равно пригласила на собеседование. Это укладывается в практику посреднических HR-компаний, которые отбирают по более широким критериям, чем конечный заказчик.

Стоит ли искать работу через агентства по подбору персонала, а не напрямую через штатных HR компаний?

Да, это имеет смысл: на собеседования с кандидатами, которые ещё не находятся в Японии, выходят именно агентства, работающие сразу на нескольких работодателей, а не штатные HR компаний, которые ищут людей под себя и на сообщения из-за рубежа не реагируют вовсе.

Указывать ли уровень японского языка в резюме, если он совсем начальный?

Да, стоит: рекрутеры смотрят, упомянут ли язык хотя бы на уровне N5, и это читается не как строгое требование, а как сигнал заинтересованности кандидата в переезде и работе в Японии. Прямо на собеседовании уровень при этом спрашивают не всегда.