Сексуальные домогательства на работе преследуются законом и в большинстве случаев ведут к увольнению. Но работодатель должен соблюдать процедуру: если сделать это неправильно, даже доказанное домогательство может привести к тому, что работодателю придётся платить компенсацию виновному.

История из практики немецкого судебного разбирательства

На железной дороге начальник смены домогался одного из проводников. После жалобы пострадавшего руководству начальник ушёл в трёхнедельный отпуск. Работодатель решил действовать корректно и дождался окончания отпуска, чтобы провести слушание (на немецком — Anhörung): дать обвиняемому возможность услышать обвинения и ответить на них.

После отпуска работодатель попросил начальника высказаться по поводу жалобы, а затем уволил его. Однако тот подал иск о защите от увольнения (Kündigungsschutzklage) и выиграл.

Причина? Работодатель упустил критический срок. По закону, если есть основания для немедленного расторжения контракта, это нужно сделать незамедлительно. Слушание Anhörung не продлевает этот срок — его можно провести и во время отпуска, позвонив или написав работнику. Поскольку работодатель этого не сделал, решение об увольнении было признано недействительным, и виновный получил компенсацию.

Главное правило: скорость и процедура

Если доказаны сексуальные домогательства, работодатель должен действовать немедленно, быстро и решительно. Промедление — даже когда работник в отпуске — может стать поводом для судебного оспаривания увольнения.

Хотя слушание Anhörung является важной процедурой, которая даёт работнику право защищаться перед увольнением, это не причина откладывать действия. Работодатель может провести слушание любым способом: по телефону, письменно или иным образом — главное, не терять время.

Роль юриста в защите интересов работодателя

Работодателям рекомендуется действовать при поддержке адвоката, если они хотят уволить сотрудника за домогательства. Хотя стопроцентной гарантии нет, работа с юристом значительно повышает шансы на успех.

Профессиональная помощь снижает риск того, что процедура будет оспорена в суде и работодателю придётся выплачивать дополнительную компенсацию тому, кто наносил вред репутации компании.