Пошук роботи в IT в Японії: чому рекрутери відсіюють кандидатів із-за кордону

Головний фільтр японських IT-рекрутерів — фактичне перебування кандидата в Японії, тому відгуки різко зростають після того, як у профілі вказано японську локацію, а не під час пошуку з-за кордону.

Коротко

• Понад 800 звернень до рекрутерів з-за кордону не дали жодної відповіді від штатних HR — відгукувалися лише кадрові агентства.
• На спеціалізованих сайтах для кандидатів з-за кордону тримається всього 15-20 компаній, склад майже не змінюється.
• Зміна локації на Токіо та додавання телефону в LinkedIn дали ефект майже одразу — рекрутери почали писати самі раз-два на тиждень.
• Усі співбесіди проходили англійською, але згадка японської на рівні N5 у резюме рекрутери читають як сигнал зацікавленості.

Чому рекрутери не відповідають кандидатам за кордоном

За два-три місяці щоденних розсилань резюме та повідомлень рекрутерам, поки пошук роботи тривав рік тому з-за кордону, жоден HR не написав першим. За цей час було надіслано понад 800 звернень — заявник писав сам, представлявся і прямо просив допомогти знайти роботу. Відповідь майже завжди звучала однаково: шанс практично нульовий, бо кандидат не проходить фільтри HR.

Головний із цих фільтрів, судячи з власного досвіду автора, — фізичне перебування в Японії: на практиці він відсіював майже всіх, хто подавався з-за кордону, хоча офіційна процедура оформлення статусу не виключає подачу через роботодавця з-за кордону. Рекрутери просто не пишуть першими тим, хто не вказав японську адресу чи локацію в Японії. На співбесіди в цей період виходили лише агентства з підбору персоналу — ті рекрутери, що працюють не на одну компанію під конкретний проєкт, а відкриті для будь-яких кандидатів зі сторони. Штатні HR компаній, які шукають людей під себе, на повідомлення з-за кордону не реагували взагалі.

На співбесіди в цей період виходили лише агентства з підбору персоналу

Чи можна знайти роботу, подаючись з-за кордону

Існують спеціалізовані сайти, де заздалегідь закладено, що кандидат перебуває не в Японії, а подає заявку з-за кордону. Але коло вакансій там вузьке: на таких майданчиках тримається близько 15-20 компаній, і цей склад практично не змінюється.

Позиції, відкриті на цих сайтах рік тому, висять там досі — тобто вакансії не закриваються й не оновлюються, а лишаються ніби постійно відкритими. При цьому відбір на них залишається жорстким: майданчики розраховані на дуже сильних фахівців, і навіть досвід роботи з великими замовниками в Америці та Європі не гарантує відгуку від HR.

Вища освіта як ще один фільтр рекрутерів

Шість років досвіду й робота з великими замовниками в Америці та Європі не врятували від відсіву — і наступним фільтром, судячи з усього, виявилася вища освіта, причому саме профільна. У здобувача в описаному випадку освіта була економічна, не технічна, і це відіграло роль при відборі.

Під час прямого спілкування з рекрутерами відповідь була однаковою: головне, що вища освіта взагалі є. За непрямими спостереженнями, саме за цією ознакою фільтрують або самі HR, або автоматичні системи відбору резюме.

Диплом, навіть економічний, не гарантує отримання робочої візи: для офіційного статусу важлива не сама корочка, а зв’язок спеціальності з майбутньою роботою, і за відсутності профільної освіти для IT-напряму передбачені окремі варіанти. Але за особистим досвідом автора, наявність будь-якого диплома про вищу освіту помітно знижувала шанс відсіятися на етапі автоматичних чи HR-фільтрів ще до того, як резюме побачить жива людина.

Що змінилося після вказання Токіо в LinkedIn

Після переїзду до Токіо в LinkedIn було змінено два поля: локацію в профілі виставлено на Токіо, додано номер телефону. Ефект проявився майже одразу — рекрутери почали писати самі, без розсилань з його боку, в середньому раз-два на тиждень.

Ефект проявився майже одразу — рекрутери почали писати самі, без розсилань з його боку, в середньому раз-два на тиждень

Профіль із японською локацією було виставлено близько трьох тижнів тому, і відтоді повідомлення надходять стабільно: пропозиції співбесід і вакансій. Поки всі вони обмежувалися етапом HR-інтерв’ю — до технічних співбесід чи зустрічей із керівником проєкту справа не доходила.

Із отриманих відмов зафіксовано лише одну — причиною назвали відсутність лідерського досвіду, і справді, в резюме такого досвіду не вказано. При цьому компанія все одно запросила на співбесіду, хоча вимозі резюме кандидат не відповідав — це вкладається в практику HR-компаній, які відбирають за ширшими критеріями, ніж кінцевий замовник.

Схожа картина була ще до переїзду, коли пошук вівся з Польщі: співбесіди з HR призначалися рано вранці, близько 7:00–7:30, — так вдавалося підібрати час, зручний і для Японії, і для Європи. Але й тоді справа обмежувалася зустрічами з HR-компаніями — посередниками, відкритими до кандидатів незалежно від локації, а не з рекрутерами, які наймають напряму в штат.

Чи потрібна японська мова для роботи в IT

Усі співбесіди в описаному випадку проходили англійською мовою — це стосувалося і зустрічей із HR-компаніями, які шукають кандидатів одразу для кількох роботодавців. При цьому рекрутери дивляться, чи згадано японську мову в резюме хоча б на рівні N5: це читається не як вимога, а як сигнал зацікавленості кандидата. Прямо на співбесіді рівень мови при цьому запитують не завжди.

Знання мови не обмежується підбором резюме. На одній зі співбесід кандидата одразу попередили: команда повністю англомовна, але на плануваннях і мітингах японці час від часу переходять між собою на японську, і до цього потрібно бути готовим. З практичного висновку за підсумками пошуку роботи й переїзду: вчити японську мову знадобиться в будь-якому разі, незалежно від того, в якій компанії та на якій позиції людина опиняється в Японії.

команда повністю англомовна, але на плануваннях і мітингах японці час від часу переходять між собою на японську

Часті питання

Чи можна подавати заявку на робочу візу в Японію, не маючи профільної технічної освіти?

Диплом, навіть непрофільний (наприклад, економічний), сам по собі не гарантує отримання робочої візи — для офіційного статусу важливий зв’язок спеціальності з майбутньою роботою. При цьому для IT-напряму за відсутності профільної освіти передбачені окремі варіанти оформлення статусу.

Що відбувається з кандидатом після успішного HR-інтерв’ю — чи переходить справа до технічної співбесіди?

В описаному досвіді після зміни локації в LinkedIn усі отримані пропозиції обмежувалися етапом HR-інтерв’ю: до технічних співбесід чи зустрічей із керівником проєкту справа не доходила жодного разу за три тижні.

Чи може відмова після співбесіди означати, що HR-компанія неправильно оцінила резюме?

Так, таке трапляється: у зафіксованому випадку відмову пояснили відсутністю лідерського досвіду, якого справді не було в резюме, але компанія все одно запросила на співбесіду. Це вкладається в практику посередницьких HR-компаній, які відбирають за ширшими критеріями, ніж кінцевий замовник.

Чи варто шукати роботу через агентства з підбору персоналу, а не напряму через штатних HR компаній?

Так, це має сенс: на співбесіди з кандидатами, які ще не перебувають у Японії, виходять саме агентства, що працюють одразу на кількох роботодавців, а не штатні HR компаній, які шукають людей під себе й на повідомлення з-за кордону не реагують взагалі.

Чи вказувати рівень японської мови в резюме, якщо він зовсім початковий?

Так, варто: рекрутери дивляться, чи згадано мову хоча б на рівні N5, і це читається не як сувора вимога, а як сигнал зацікавленості кандидата в переїзді та роботі в Японії. Прямо на співбесіді рівень при цьому запитують не завжди.